36協定の建設業向け様式と正しい作成手順を解説
36協定の内容が複雑で、正しく運用できているか不安を感じている方も多いのではないでしょうか。この記事では、建設業向けの36協定の最新情報をお届けします。2024年から適用されている時間外労働の上限規制や、新しい協定書の様式について、詳しく解説していきます。正しい36協定の作り方を理解することで、現場の働き方を改善し、従業員の健康と安全を守ることにつながるはずです。
建設業の36協定とは
36協定とは、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」と呼ばれるものです。労働基準法第36条に基づいて締結されることから、この名称で呼ばれています。36協定は、使用者が従業員に法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりするために必要な手続きです。
この協定の意義は、従業員の過重労働を防ぎ、健康と生活を守ることにあります。同時に、事業運営上避けられない特別な事情がある場合に、合法的に時間外労働や休日労働を行うことを可能にするものでもあります。
建設業における36協定の特殊性
建設業では、工事の特性上、天候や現場の状況によって労働時間が左右されやすいという特徴があります。そのため、一般の事業所とは異なる36協定の運用が求められることがあります。
例えば、災害復旧工事などの緊急を要する場合には、通常の上限を超える時間外労働が認められることがあります。ただし、こうした特例が適用される場合でも、従業員の健康と安全を守るための配慮は欠かせません。
36協定の締結と届出の手順
36協定を締結するには、まず使用者側が協定案を作成し、労働組合や従業員代表との間で協議を行います。協議の際は、労働時間の上限や割増賃金の率などについて詳細に取り決めます。
協定が締結されたら、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。届出は協定の有効期間開始の日の30日前までに行わなければなりません。また、届出書には必要事項を記入し、協定書の写しを添付します。
36協定に関する最近の法改正動向
近年、長時間労働の問題が社会的に大きな注目を集めていることを受け、36協定に関する法改正が行われています。2019年4月からは、時間外労働の上限が原則月45時間・年360時間に設定されました。
建設業においては、2024年4月から、この上限規制が適用されました。ただし、災害時の復旧・復興事業については、上限規制の適用が除外されています。36協定の様式も、時間外労働の状況に応じて細分化が進んでいます。
建設業では、こうした法改正への対応が求められています。36協定の内容や運用方法を見直し、適切な労務管理を行っていくことが重要です。
建設業向け36協定の新様式
ここでは、2024年4月に導入された36協定の新様式について、その概要と記載方法を詳しく解説していきます。
時間外労働の状況による様式の分類
新様式では、時間外労働の状況により3つのパターンに分類されています。まず、月45時間以下で災害対応がない場合は様式第9号を使用します。次に、月45時間を超えるが災害対応がない場合は様式第9号の2を使用します。最後に、災害時対応がある場合は、月45時間超であれば様式第9号の3の3、月45時間以下であれば様式第9号の3の2を使用します。
それぞれの様式には、時間外労働の上限や特別条項の有無など、異なる要素が含まれています。建設業者は自社の状況に応じて適切な様式を選択し、必要事項を記入する必要があります。
様式第9号の概要と記載方法
様式第9号は、月45時間以下の時間外労働で、災害対応がない場合に使用します。この様式では、1年単位の上限時間を360時間以内に設定し、月45時間を超える特別な事情がある場合の限度時間を年6回まで設けることができます。
記載する際は、協定の有効期間や対象となる事業・工事、労働者数などの基本情報に加え、時間外労働と休日労働の限度時間を明記します。特別な事情がある場合の限度時間を設ける際は、その理由や対象となる月を具体的に記載しなければなりません。
様式第9号の2の概要と記載方法
様式第9号の2は、月45時間を超える時間外労働が見込まれるが、災害対応がない場合に使用します。この様式では、年間の上限を720時間以内、2〜6ヶ月平均で80時間以内、単月では100時間未満に設定する必要があります。
記載の際は、様式第9号と同様の基本情報に加え、時間外労働と休日労働のそれぞれについて、月ごとの限度時間を明記します。また、限度時間を超える場合の割増賃金率も記載しなければなりません。
様式第9号の2では、臨時的な特別の事情があるときの限度時間も設定できます。ただし、この特別条項を適用する際は、その理由と対象期間を明確にし、労使でしっかりと協議することが求められます。
様式第9号の3の概要と記載方法
様式第9号の3は、災害時対応がある場合に使用します。月45時間超の場合は様式第9号の3の3、月45時間以下の場合は様式第9号の3の2を選択します。この様式では、通常の限度時間とは別に、災害対応に伴う時間外労働の限度時間を設定します。
記載の際は、通常の様式と同様の基本情報に加え、災害対応に伴う時間外労働と休日労働の限度時間を明記します。また、その対象となる期間や地域、工事内容などを具体的に記載する必要があります。
災害対応の場合は、労働者の健康と安全に十分な配慮が求められます。そのため、様式第9号の3では、労働時間の管理や健康確保措置についての記載欄も設けられています。
建設業における36協定作成の留意点
ここでは、建設業における36協定作成の際の留意点について、詳しく解説していきます。
適用単位と労働者代表の選出方法
36協定を締結する際、まず検討すべきなのが適用単位の設定です。建設業の場合、事業所単位ではなく、工事現場単位で協定を締結することが一般的です。その理由は、現場ごとに労働時間や休日の設定が異なることが多いためです。
ただし、全ての現場で個別に協定を結ぶのは非効率的です。そこで、工事の規模や期間、作業内容などを考慮しながら、いくつかの現場をグループ化し、それぞれに適した協定を締結するのが賢明でしょう。これにより、現場の実情に合った労働条件を設定しつつ、協定の締結や届出の手間を減らすことができます。
次に、労働者代表の選出方法にも気をつけましょう。36協定は労働者の過半数を代表する者との間で締結する必要があります。建設現場では、労働者の入れ替わりが激しいため、その都度代表を選出するのは難しいかもしれません。
そのような場合は、工事期間中の労働者代表をあらかじめ決めておくと良いでしょう。選出方法としては、現場の従業員全員による投票が望ましいですが、話し合いによる選任も可能です。いずれにせよ、公正な手続きを経て、労働者の信任を得られる人物を選ぶことが大切です。
労使間での協議と合意形成のポイント
36協定の締結に向けては、使用者と労働者代表との間で十分な協議を行う必要があります。その際、建設業特有の事情を踏まえながら、労使双方が納得できる内容を目指すことが重要です。
まず、協議の場では、現場の実態を正確に把握し、共有することから始めましょう。工事の進捗状況や人員配置、天候による影響など、時間外労働や休日労働が必要となる背景を明らかにします。その上で、協定の適用単位や期間、労働時間の上限などを具体的に検討していきます。
労使間の合意形成を図る上では、従業員の健康と生活を守ることを最優先に考えることが重要です。時間外労働が恒常化しないよう、適切な人員配置やシフト管理を徹底することが求められます。また、休憩時間の確保や連続休日の設定など、働き方の改善にも積極的に取り組む必要があります。
一方で、工事の特性上、一時的に長時間労働が避けられない場合もあるでしょう。そのような特別な事情がある際の対応についても、協定の中で明確にしておくことが大切です。臨機応変な運用を可能にしつつ、従業員の負担を最小限に抑える工夫が求められます。
時間外労働・休日労働の上限設定
36協定で最も重要なのが、時間外労働と休日労働の上限設定です。2024年4月からは、建設業にも原則的な上限規制が適用されます。災害時の復旧・復興事業を除き、一般企業と同様の基準に従う必要があります。
具体的には、時間外労働は月45時間・年360時間以内に収めることが原則です。臨時的な特別の事情がある場合でも、年720時間以内、単月100時間未満、2～6ヶ月平均80時間以内という上限を守らなければなりません。これらの基準を超える協定を結ぶことはできません。
建設現場の中には、突発的な工程変更やトラブル対応のために、一時的に長時間労働が発生するケースもあるかもしれません。そのような場合に備え、協定では特別条項を設けることができます。ただし、その適用は真に必要な場合に限定し、できる限り短期間に留めるよう注意が必要です。
また、休日労働についても、しっかりと上限を設ける必要があります。週1回以上の休日を確保することが大原則ですが、現場の状況によっては4週4休以上といった設定も考えられます。連続休日を設けることで、従業員の疲労回復を図ることも大切です。
賃金や割増賃金の取り扱い
36協定を結ぶ際は、賃金や割増賃金の取り扱いについても、労使間でよく話し合っておく必要があります。建設業では、出来高払いや能率給など、一般の業種とは異なる賃金体系を採用しているケースも少なくありません。
その場合、時間外労働や休日労働に対する割増賃金の計算方法が問題となります。出来高払いの場合は、1日の標準的な作業量を基準に、その超過分に対して割増賃金を支払うといった方法が考えられます。能率給の場合は、基本給部分と能率給部分を分けて計算するのが一般的でしょう。
いずれにせよ、割増賃金の計算方法については、協定の中で明確に定めておく必要があります。従業員にとって不利にならないよう、適正な水準を維持することが大切です。また、計算方法を従業員に分かりやすく説明し、理解を得ておくことも重要です。
さらに、36協定で定めた時間外労働や休日労働の限度を超えた場合の割増率についても、協定内に明記しなければなりません。法定の割増率を上回る設定にするなど、長時間労働を抑制するための工夫も検討に値するでしょう。
建設業の36協定に関するよくある質問
ここからは、建設業における36協定に関して、よく寄せられる質問について詳しく解説していきます。
2024年度からの上限規制への対応
2024年4月から、建設業にも時間外労働の上限規制が適用されました。これまで建設業は、他の業種よりも長い時間外労働が認められてきましたが、労働者の健康確保の観点から、原則的な上限が設定されることとなったのです。
具体的には、災害時の復旧・復興事業を除き、月45時間・年360時間を超える時間外労働を命じることはできなくなります。特別な事情がある場合でも、年720時間以内、単月100時間未満、2〜6ヶ月平均80時間以内に収めなければなりません。
この上限規制に対応するためには、36協定の内容を見直す必要があります。協定書の様式も、時間外労働の上限に応じて細分化されました。自社の労働時間の実態を踏まえて、適切な様式を選択し、必要事項を記載しましょう。
また、これまで以上に計画的な工事の実施と、適正な人員配置が求められます。突発的な事情で長時間労働が必要となる場合に備え、協定に特別条項を設けておくことも検討に値するでしょう。ただし、安易な長時間労働は厳に慎み、労働者の健康を最優先に考えることが大切です。
36協定の有効期間と更新のタイミング
36協定の有効期間は、最長で1年間です。通常は4月1日から翌年の3月31日までの1年間で協定を結ぶケースが多いようです。ただし、建設業の場合は工事現場単位で協定を締結することが一般的なため、必ずしも4月スタートである必要はありません。
工事の期間や特性に応じて、適切な有効期間を設定しましょう。例えば、半年や1年よりも短い期間で協定を結ぶことも可能です。ただ、あまり短い期間で更新を繰り返すと、届出の手間が増えてしまいます。業務の効率化の観点からも、適度な期間設定が望ましいでしょう。
協定の更新のタイミングですが、これは有効期間の終了する30日前までに行う必要があります。期間内に更新手続きを完了させないと、協定の効力が失われ、時間外労働や休日労働を命じることができなくなってしまいます。
スムーズな更新のためには、有効期間の終了が近づいたら、早めに労使間で協議を開始するのが重要です。前回の協定内容を踏まえつつ、現場の実情に合わせて必要な見直しを行いましょう。協定書の様式が変更になっている場合は、新しい様式に沿って作成することも忘れずに。
法違反となるケースと是正措置
36協定で定めた時間外労働や休日労働の上限を超えて労働させた場合、労働基準法違反となります。違反の程度によっては、是正勧告や罰則の対象となることもあるため、十分な注意が必要です。
よくある違反のケースとしては、協定の締結や届出を怠ったまま時間外労働を行わせたり、協定で定めた上限時間を超えて労働させたりするというものがあります。また、36協定の内容を従業員に周知していなかったために、知らずに上限を超えて働かせてしまったというケースもあるようです。
万が一、法違反の状態が発覚した場合は、速やかに是正措置を講じなければなりません。まずは管轄の労働基準監督署に相談し、指導を仰ぐことが重要です。その上で、協定の内容を見直し、適切な労働時間管理を徹底していきましょう。
時には、過去にさかのぼって労働時間を調査し、割増賃金の不足分を支払う必要もあるかもしれません。違反の再発防止に向けて、社内のルールや体制の見直しにも取り組んでいくことが大切です。
36協定に関する社内教育・啓発活動
36協定を適切に運用していくためには、従業員の皆様の理解と協力が不可欠です。協定の内容や意義について、分かりやすく説明し、浸透を図っていく必要があります。
社内教育の機会としては、入社時の研修や定期的な勉強会などが考えられます。協定で定めた労働時間の上限や、それを超えた場合の割増賃金の計算方法など、具体的な内容に触れながら、ポイントを押さえた解説を心がけましょう。
また、日頃から職長や管理監督者を通じて、現場の労働時間の管理を徹底することも大切です。各自の労働時間を正確に記録し、上限に近づいている従業員がいれば、早めに調整を図るようにしましょう。必要に応じて、シフトの組み方や人員配置の見直しも検討しましょう。
現場の従業員の皆様からの質問や相談にも、真摯に耳を傾けることが求められます。36協定に関する疑問や不安を放置せず、一つ一つ丁寧に対応していくことが信頼関係の構築につながります。何か困ったことがあれば、遠慮なく管理部門に相談できるような雰囲気作りも大切ですね。
まとめ
36協定は建設業にとって重要な労務管理のツールですが、2024年からの上限規制適用に向けて、その内容や運用方法を見直す必要があります。新しい協定様式への移行や、適切な労働時間管理の徹底など、やるべきことは少なくありません。しかし、従業員の健康と安全を守りつつ、円滑な工事の実施を図るためには、36協定の適切な運用が欠かせません。労使が一丸となって、働きやすい職場環境の実現に取り組んでいきましょう。
