建設業の36協定と残業規制についてわかりやすく解説
建設業界では長時間労働が常態化しており、労働者の健康確保や法令順守が大きな課題となっています。特に2024年4月からは、建設業にも時間外労働の上限規制が適用され、法令違反のリスクが高まります。この記事では、建設業における36協定の概要と意義、残業規制の現状と課題、36協定を活用した適正な労働時間管理、働き方改革における36協定の役割について、わかりやすく解説します。
建設業における36協定の概要と意義
建設業界では、長時間労働が常態化していることが指摘されており、働き方改革が急務とされています。この状況に対応するため、建設業における36協定の適切な運用が求められています。ここでは、建設業界特有の事情を踏まえつつ、36協定の概要と意義について説明します。
36協定とは何か
36協定とは、正式名称を「時間外労働・休日労働に関する協定」といい、労働基準法第36条に基づいて、使用者が労働者の過半数で組織する労働組合等と締結する協定のことです。この協定では、労働基準法で定められた労働時間の限度を超えて時間外・休日労働を行わせることができる上限時間等を定めます。
36協定は、違法な長時間労働を防止し、労働者の健康を保護することを目的としています。使用者は、36協定で定めた上限時間内で、労働者に時間外・休日労働を命じることができます。ただし、これはあくまで法律上の上限であり、労働者の健康や福祉を損なわないよう、適切に運用する必要があります。
建設業における36協定の特徴
建設業は、工事の進捗状況や天候等の影響を受けやすく、突発的な残業が発生しやすい業種です。また、工期に間に合わせるために長時間労働が常態化しがちです。こうした建設業の特殊性を考慮し、36協定の運用においては、以下のような特徴があります。
- 年間の上限時間が一般の事業場より長く設定されている（年720時間まで可能）
- 突発的な残業に対応するため、1日の上限時間が定められていない
- 災害復旧や緊急工事等の場合、上限時間の例外規定がある
ただし、これらの特例措置は、あくまで建設業の特殊性を考慮したものであり、安易に長時間労働を助長するためのものではありません。使用者は、労働者の健康と安全を最優先に考え、適切な労務管理を行う必要があります。
36協定が果たす役割と重要性
36協定によって、使用者と労働者が時間外・休日労働の上限について合意し、ルールに基づいて労働時間を管理することができます。これにより、違法な長時間労働を防止し、労働者の健康を守ることが可能となります。
また、36協定の締結は、使用者にとって、残業代の適切な支払いや、労働時間の把握義務を果たすための重要な手段でもあります。2024年4月からは、建設業にも時間外労働の上限規制が適用され、違反した場合には罰則の対象となります。36協定の適切な運用は、コンプライアンスの観点からも不可欠といえるでしょう。
36協定の締結手続きと留意点
36協定を締結するためには、以下のような手続きが必要です。
- 労働者の過半数で組織する労働組合等との書面による合意
- 協定書の作成と労働基準監督署への届出
- 協定書の周知と社内規程等への反映
建設業においては、工事現場ごとに36協定を締結する必要があるため、手続きが煩雑になりがちです。また、突発的な残業に備えて、上限時間に余裕を持たせる必要がある一方で、安易に長時間労働を助長しないよう、適切な水準で設定することが求められます。
36協定の運用にあたっては、日々の労働時間の把握と記録が欠かせません。特に、建設業では移動時間や手待ち時間等も労働時間に該当するため、適切に管理する必要があります。使用者は、労働者の健康と安全を最優先に考え、長時間労働の削減に向けた取り組みを進めることが重要です。
建設業の残業規制の現状と課題
建設業界では、⻑時間労働や不適切な残業管理が深刻な問題となっています。ここでは、建設業における残業規制の現状と課題について詳しく見ていきましょう。
建設業の労働時間の現状
建設業は、工事の進捗状況や天候等の影響を受けやすく、突発的な残業が発生しやすい業種です。また、工期に間に合わせるために⻑時間労働が常態化している現場も少なくありません。建設業の年間総実労働時間は、全産業平均よりも⻑い傾向にあります。
この背景には、⼈手不足や低い生産性、適正な工期設定の難しさなどの問題があります。また、下請け構造が複雑で、元請けから下請けへの労務費のしわ寄せも問題視されています。建設業の労働環境改善は緊急の課題といえるでしょう。
残業規制の法的根拠と内容
残業規制の法的根拠は、労働基準法第36条に基づく「36協定」にあります。この協定は、使用者が労働者の過半数で組織する労働組合等と締結するもので、時間外・休日労働の上限等を定めるものです。これまで建設業には適用除外とされてきた上限規制が、2024年4月から適用されることになりました。
適用される上限時間は、原則として月45時間、年360時間ですが、臨時的な特別の事情がある場合は、年720時間まで認められる特例措置も設けられています。ただし、これらの上限を超える残業を行わせた場合、使用者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります。
残業規制順守の課題と対策
建設業界では、36協定の締結や運用が不十分な企業も多く、残業規制順守のためには様々な課題があります。まず、労働時間の適切な把握と記録が求められます。しかし、建設現場では直行直帰や手待ち時間などの管理が難しく、客観的な記録方法の確立が急務です。
また、36協定の内容を適切に設定し、運用するための労務管理体制の構築も重要です。現場の実態に即した上限時間の設定や、突発的な残業への対応ルールなどを定める必要があります。加えて、労働時間削減に向けた施策も不可欠です。ICTの活用や工程の最適化による業務効率化、週休2日制の導入などの働き方改革を進めていくことが求められます。
適切な残業管理の必要性
建設業の36協定と残業規制は、労働者の健康確保とワークライフバランスの実現に欠かせません。⻑時間労働は、労働者の健康を損ない、生産性の低下や人材流出にもつながります。また、2024年の規制適用で、コンプライアンス上のリスクも高まっています。
建設企業は、労働時間の適正化を経営の重要課題と位置付け、着実に取り組んでいく必要があります。36協定の適切な運用と、残業削減に向けた働き方改革を両輪で進めることが重要です。建設業界の持続的な発展のためにも、残業管理の改善は避けて通れない課題です。
36協定の活用による適正な労働時間管理
36協定の運用における注意点
36協定を適切に運用するには、日々の労働時間の把握と記録が欠かせません。しかし、建設現場では直行直帰や手待ち時間などの管理が難しいのが実情です。こうした課題に対応するため、ICTを活用した勤怠管理システムの導入や、統一的な記録方法の確立が求められます。
加えて、残業時間が36協定の上限を超過しないよう、きめ細かなモニタリングを行う必要があります。計画的な人員配置やシフト管理により、特定の労働者への残業の偏りを防ぐことも大切です。管理職は部下の労働時間を適切に管理監督し、柔軟な業務調整を心がけるべきでしょう。
36協定の定期的な見直しと改善
建設業界を取り巻く環境は常に変化しており、36協定の内容も定期的に見直す必要があります。自社の残業の実態を定量的に把握し、上限時間の設定が適切か検証することが重要です。加えて、労働者からの意見や改善提案を積極的に取り入れ、協定内容の改善につなげることも必要不可欠です。
また、36協定の見直しと並行して、労働時間削減のための施策を継続的に実施していくことが求められます。業務の効率化や働き方改革を通じて、生産性の向上と長時間労働の是正を図っていくことが大切です。36協定の適切な運用と労働時間削減への取り組みは、建設業界の持続的発展のために欠かせない両輪といえるでしょう。
「どっと原価シリーズ」は、工事原価を管理するシステムです。日報形式で勤怠情報を登録することで、労務費を工事台帳で集計できます。また、時間外労働の上限規制に対応する勤怠管理ソフトとの連携で、工事原価と勤怠データを同時に管理することも可能です。
現場作業員が日報に勤怠情報を登録するだけで、月次の出面情報を工事別や作業員別に集計します。勤怠管理ソフトでは、残業時間を管理し、上限を超過しないように労働時間の削減を促すので、管理者の業務効率化を図るツールとしても有効です。
建設業の働き方改革と36協定の役割
建設業界では長時間労働が常態化しており、働き方改革が急務とされています。この課題に対応するためには、36協定の適切な運用が重要な鍵を握ります。ここでは、建設業における働き方改革の動向や36協定の活用方法、生産性向上との関係性、法令順守の徹底について解説していきます。
建設業における働き方改革の動向
建設業界では、⼈手不足や低い生産性、適正な工期設定の難しさなどを背景に、⻑時間労働が深刻な問題となっています。国土交通省は、建設業の働き方改革を推進するため、様々な施策を打ち出しています。具体的には、適正な工期設定のためのガイドラインの策定や、週休2日制の導入、ICTの活用による生産性向上などが挙げられます。
時間外労働の上限規制の適用によって働き方改革はより一層加速することが予想されます。この規制では、原則として月45時間、年360時間を上限とし、違反した場合には罰則の対象となります。建設企業は、これらの動向を踏まえつつ、着実に労働環境の改善に取り組んでいく必要があります。
36協定を活用した労働環境の整備
36協定は、使用者が労働者の過半数で組織する労働組合等と締結し、時間外・休日労働の上限等を定める協定です。2024年の規制適用を見据え、建設業でも36協定の適切な運用が求められています。まずは、協定内容を適切に設定し、運用するための労務管理体制の構築が必要です。
具体的には、工事現場ごとに協定を締結し、現場の実態に即した上限時間を定める必要があります。加えて、日々の労働時間をしっかりと把握・記録し、上限時間の遵守状況を定期的にモニタリングすることも重要です。36協定を単なる形式的な手続きとするのではなく、労働時間管理の実効性を高める手段として活用していくことが求められます。
生産性向上と36協定の関係性
建設業の働き方改革を進めるうえでは、生産性の向上が不可欠です。⻑時間労働の削減と生産性向上は表裏一体の関係にあり、両者を同時に実現していく必要があります。そのためには、ICTの活用や工程の最適化による業務効率化、週休2日制の導入などの施策が有効でしょう。
36協定の運用においても、生産性向上の視点を取り入れることが重要です。例えば、工期設定や人員配置の工夫により、特定の労働者への残業の偏りを防ぐことができます。また、労働時間の削減に向けた取り組みを36協定にも反映させ、協定内容の改善を図ることも有効な手段といえます。36協定と生産性向上施策を連動させることで、働き方改革の実効性を高めることができるのです。
36協定と法令順守の徹底
36協定の適切な運用は、労働関連法令の順守という観点からも極めて重要です。2024年の上限規制適用により、違反した場合のペナルティも強化されます。建設企業は、36協定を確実に遵守し、コンプライアンス経営を徹底していく必要があります。
そのためには、経営トップのリーダーシップのもと、全社的な法令順守の意識を醸成することが重要です。加えて、日々の労働時間管理を着実に行い、違反の芽を早期に摘み取る体制づくりも求められます。36協定の内容や運用ルールを定期的に見直し、実態に即した改善を図ることも重要でしょう。法令順守を確実なものにすることで、企業の信頼性向上にもつながります。
建設業の働き方改革において、36協定の適切な活用は欠かせません。生産性向上施策と連動させつつ、着実に労働時間の適正化を図っていくことが求められます。加えて、法令順守を徹底し、社会的責任を果たしていくことも重要です。建設業界の持続的発展のためにも、36協定を軸とした働き方改革を力強く推進していかなければなりません。
まとめ
建設業における36協定の適切な活用と運用は、長時間労働の抑制と法令順守の徹底において重要な役割を果たします。建設業界特有の事情を考慮しつつ、36協定の内容を適切に設定し、日々の労働時間管理を着実に行っていくことが求められます。加えて、生産性向上に向けた施策を講じることで、労働時間削減と業務効率化の両立を図ることも可能です。2024年4月に適用された時間外労働の上限規制を踏まえ、36協定を軸とした働き方改革を計画的に進めていくことが、建設業界の持続的発展のために不可欠といえるでしょう。
